用人单位为员工调岗的合理尺度探析——简析一起调岗引起的劳动争议

来源：陕西威能律师事务所  时间:2022-09-23

随着社会经济的发展，各用人单位对员工的需求不断出现新变化，通常会从生产经营的实际需求角度出发，对一些员工尤其是“多面手”员工的岗位进行灵活调整，而这些调整往往与员工的心里意愿和预期存在一定的差异。此时，如果员工不同意公司的调动，有没有权利拒绝，或者与公司达成一定的妥协呢？如果员工态度坚决，拒绝到岗又是否能和旷工划上等号呢？笔者试从经办过的一真实案例入手解析，以飨读者。

谭某是汽车教练，入职公司后工作内容是为公司车队司机开展相关教学，双方签订了五年固定期限劳动合同，约定谭某的工作地点为公司设立的位于本辖区内的A、B、C三处分公司的办公场所。谭某入职以后，实际在A地工作了两年。后公司经营策略出现变化，便向谭某下达了调岗通知，内容为将谭某调整至C地工作。除调整工作地点之外，工作内容、工作性质以及薪资待遇等一律没有变化，要求谭某同意调岗并于三日内到岗报到。谭某在接到该通知后，内心不同意调岗，旋即向公司申请休事假。公司对其申请予以搁置，在其事假申请未获公司批准的情况下，谭某未到C地报到上班。后公司多次态度强硬地向谭某下达通知，要求谭某到岗上班，否则构成旷工，将按照公司规章制度规定，公司有权先降低其绩效考核，直至作辞退处理。接到通知后，谭某仍未到C地工作。后公司向谭某发送了解除劳动合同通知书，以谭某旷工已超15日，严重违反单位规章制度为由，将谭某辞退并在公司内部作反面宣传警示其他员工。

谭某极度不满，诉至当地劳动仲裁委员会，要求公司支付违法解除合同的赔偿。劳动仲裁委员会审理后，基本支持了谭某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。公司不服，遂向法院提起诉讼，请求判令不予支付赔偿金。

那么，我们应如何评价本案中双方的所作所为呢？一审法院经审理认为，双方签订的劳动合同中，明确约定谭某的工作地点为A地、B地和C地三地，该约定系双方当事人真实性意思表示，并不违反法律关于劳动合同的效力的强制性规定，属合法有效。而就调岗内容而言，调整后的工作内容、工作性质以及薪资待遇均未改变，仅工作地点出现变化，但调岗后的工作地点为靠近公司本部住所地，并不会给谭某的工作、生活造成十分重大的不利影响。因此公司对谭某的岗位调整，应当认定为基于企业用工自主权而进行的合理调岗行为。公司向谭某多次口头要求到岗并送达到岗通知书，谭某仍拒绝到岗。公司在通知书中明确告知谭某，其拒绝到岗的行为构成旷工，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权将其辞退。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，在谭某不接受岗位合理调整、连续旷工十日的情况下，公司可单方解除劳动合同。而最重要的是，从解除程序上来看，公司的调岗符合合同约定且未违反法律规定，且已就解除事宜告知工会，并向谭某送达解除通知书，程序合法。因此，公司依据内部规章制度，以旷工为由解除与谭某的劳动合同，不违反法律规定，谭某要求公司支付经济赔偿金于法无据。

一审法院最终判决内容为：公司解除劳动合同，并无不当，无需向谭某支付经济补偿金。谭某不服判决，上诉至市中院，二审法院依法判决驳回上诉，维持了原判。

律师点睛：劳动，既是公民享有的法定权利，也是公民应尽的法定义务。而劳动关系作为一种特殊的法律关系，其既遵循自愿、平等、协商一致的基本民事原则，还体现用人单位与劳动者之间，管理与被管理的身份关系属性。用人单位基于用工自主权，有权根据经营的需要，依法对劳动者进行管理和工作安排。只要岗位的调整基于用人单位的经营需要，没有对劳动合同约定作出较大变更，没有明显降低劳动者工资标准，岗位的调整不具有侮辱性和惩罚性，且不违反法律、法规的规定，即应被认定为合理的工作安排。如劳动者对岗位调整持有异议，应依法进行维权，不该以拒不到岗方式进行消极对抗。因为旷工当然属于违反单位规章制度的行为，无论是否有单位规章制度的具体规定，长期旷工更是严重违反单位规章制度和社会公德的行为。单位有权依法将违规劳动者予以辞退，且无需支付任何经济补偿或赔偿金。诚然，劳动者若遭遇不合理调岗，应当搜集好证据，积极拿起法律的武器，维护自身合法权益。但从用人单位的角度出发，对于用人单位而言，应尽可能多的从劳动者的角度综合统筹工岗安排，在维护劳动者合法权益的基础上合理调整员工待遇，而非以居高临下的姿态采取不合法不合理的手段逼迫劳动者就范，这样的做法不仅不能妥善处理用人单位与劳动者的关系，最终也将损害用人单位自身的利益。

         陕西威能律师事务所擅长各类刑事,婚姻问题,劳动争议,交通事故争议,企业问题,债务问题,法律咨询,行政等方面的业务,同时也被很多大型及中小微企业聘请为企业法律顾问